Metodologia 6Ds
Metodologia 6Ds: Desvendando a Revolução no Desenvolvimento de Talentos e o Impacto Transformador na Sociedade
Em um mundo onde a mudança é a única constante e a complexidade é a norma, a capacidade de aprender, adaptar e inovar não é mais um diferencial competitivo – é uma questão de sobrevivência. Organizações que abraçam essa verdade e investem estrategicamente no crescimento de seus colaboradores não apenas prosperam, elas moldam o futuro. E é precisamente nesse cenário que os 6Ds emergem como um farol, guiando-nos para uma era de desenvolvimento mais intencional, impactante e, ouso dizer, revolucionária.
A Origem de uma Revolução: Entendendo os 6Ds
A Metodologia dos 6Ds, desenvolvida pelos renomados pensadores e líderes de pensamento Roy Pollock, Andy Jefferson e Julie Pollock, não é apenas um conjunto de passos; é uma filosofia, uma lente através da qual enxergamos o desenvolvimento de talentos. Em sua obra seminal “The Six Disciplines of Breakthrough Learning: How to Turn Training and Development into Business Results” (2007), eles nos convidam a ir além do “o quê” da aprendizagem e focar no “porquê” e “como” ela realmente se traduz em performance e valor. Esta não é uma abordagem acadêmica distante; é um manual prático para líderes que buscam resultados concretos e mensuráveis.
Permitam-me desmistificar os 6Ds e revelar o poder inerente a cada um deles:
1. Definir os Resultados de Negócio (Define Business Outcomes):
Este é o ponto de partida, o alicerce. Antes de sequer pensar em um treinamento, precisamos perguntar: “Que problema de negócio estamos tentando resolver? Que resultado específico precisamos alcançar?” Sem essa clareza, qualquer iniciativa de desenvolvimento é como atirar no escuro. Pensemos, por exemplo, em uma empresa de varejo que deseja aumentar a satisfação do cliente e, consequentemente, as vendas. O resultado de negócio claro aqui não é “treinar vendas”, mas sim “elevar a taxa de recompra em X% e o NPS em Y pontos”.
2. Desenhar a Experiência Completa (Design the Complete Experience):
Aqui entra a magia do design. Não se trata apenas do conteúdo do treinamento, mas de toda a jornada. Desde a comunicação pré-treinamento, o engajamento durante, até as atividades pós-treinamento que reforçam o aprendizado. Um programa de liderança, por exemplo, pode incluir mentoria, projetos práticos e sessões de coaching individual, não apenas palestras. A experiência deve ser imersiva, relevante e construída para promover a transferência do aprendizado para o ambiente de trabalho.
3. Dirigir a Aplicação (Drive Application):
A aprendizagem só gera valor quando é aplicada. Este D exige que os participantes sejam incentivados e apoiados na aplicação prática do que aprenderam. Isso pode ser por meio de simuladores, role-playing, projetos-piloto ou até mesmo a criação de “desafios de aplicação” que exigem a utilização das novas habilidades. Uma pesquisa do Journal of Applied Psychology (Baldwin & Ford, 1988) já demonstrava a importância da transferência do treinamento para o local de trabalho. Sem isso, o investimento é perdido.
4. Delinear o Suporte no Desempenho (Direct Performance Support):
A aprendizagem não termina com o programa de desenvolvimento. Os indivíduos precisam de ferramentas, recursos e apoio contínuo para sustentar o novo comportamento e desempenho. Isso pode incluir manuais de bolso, checklists, sistemas de gestão do conhecimento, ou até mesmo comunidades de prática onde os aprendizes podem trocar experiências e buscar ajuda. Imagine um novo software implementado: o treinamento inicial é vital, mas o suporte online e FAQs acessíveis são o que garantem a usabilidade no longo prazo.
5. Diagnosticar os Sistemas de Suporte (Diagnose Systems for Support):
Aqui a responsabilidade se estende à organização como um todo. Existem barreiras sistêmicas que impedem a aplicação do aprendizado? A cultura da empresa apoia a inovação e o novo comportamento? Os líderes estão engajados? Um estudo publicado na Harvard Business Review (Beer, Eisenstat, & Spector, 1990) ressalta que a transformação organizacional é um processo complexo que requer alinhamento de sistemas e estruturas. Se um treinamento ensina “autonomia”, mas a cultura é de microgerenciamento, o fracasso é inevitável.
6. Documentar os Resultados (Document Results):
Este é o D que fecha o ciclo e demonstra o ROI (Retorno sobre o Investimento). Precisamos medir o impacto do desenvolvimento nos resultados de negócio definidos no primeiro D. Isso pode ser feito através de métricas de desempenho, pesquisas de satisfação, aumento da produtividade, redução de custos ou qualquer outro indicador relevante. Documentar os resultados não é apenas uma questão de prestação de contas; é uma oportunidade de aprender o que funciona e refinar futuras iniciativas.
Impacto Transformador na Sociedade: Além dos Lucros
A Metodologia dos 6Ds não é apenas uma ferramenta corporativa; seu impacto ressoa muito além das fronteiras organizacionais, tecendo uma malha de progresso e desenvolvimento em toda a sociedade.
No Setor da Saúde: Imagine um hospital que adota os 6Ds para treinar sua equipe de enfermagem em um novo protocolo de higiene hospitalar, visando reduzir infecções. O “Definir Resultados” seria a diminuição das taxas de infecção em X%. O “Desenhar Experiência” incluiria simulações realistas e gamificação. O “Dirigir Aplicação” seriam auditorias e feedback contínuos. O “Delinear Suporte” envolveria pôsteres e lembretes visuais. O “Diagnosticar Sistemas” analisaria a disponibilidade de materiais de higiene. E o “Documentar Resultados” mediria a queda real nas infecções. O resultado? Não apenas economia para o hospital, mas, mais importante, vidas salvas e uma saúde pública mais robusta.
Na Educação: Um projeto de desenvolvimento para professores em escolas públicas, focado em metodologias ativas, pode usar os 6Ds. “Definir Resultados” seria o aumento do engajamento dos alunos e a melhoria das notas em Y disciplinas. O “Desenhar Experiência” incluiria workshops colaborativos e observação em sala de aula. O “Dirigir Aplicação” seria a criação de planos de aula inovadores pelos próprios professores. O “Delinear Suporte” incluiria acesso a um banco de recursos digitais e uma comunidade de prática. O “Diagnosticar Sistemas” avaliaria o apoio da direção e a disponibilidade de tecnologia. “Documentar Resultados” seria a análise das notas dos alunos e pesquisas de satisfação. O impacto? Geração de cidadãos mais críticos, engajados e preparados para os desafios do século XXI, elevando o capital humano de uma nação.
No Combate à Desigualdade Social: Programas de qualificação profissional para jovens em situação de vulnerabilidade, ancorados nos 6Ds, podem ser transformadores. “Definir Resultados” poderia ser a inserção de X% dos participantes no mercado de trabalho formal em Y tempo. O “Desenhar Experiência” incluiria treinamento técnico, habilidades socioemocionais e mentoria. “Dirigir Aplicação” seriam estágios e projetos práticos. “Delinear Suporte” envolveria orientação para elaboração de currículo e entrevistas. “Diagnosticar Sistemas” consideraria parcerias com empresas. E “Documentar Resultados” seria o acompanhamento da empregabilidade e ascensão profissional. O impacto? Redução da criminalidade, aumento da renda familiar e a construção de um futuro mais digno e equitativo para milhares de pessoas.
Esses exemplos ilustram como a Metodologia dos 6Ds transcende a busca por lucro e se torna uma ferramenta poderosa para o bem social, capacitando indivíduos e comunidades a prosperar.
O Brasil e os 6Ds: Um Caminho para a Excelência
No contexto brasileiro, a aplicação dos 6Ds é ainda mais crucial. Somos um país com uma vasta população, grandes desafios sociais e um mercado de trabalho dinâmico. A necessidade de desenvolver talentos de forma eficaz e com impacto mensurável é premente. Instituições como a Fundação Dom Cabral e a FIA (Fundação Instituto de Administração) têm pesquisas e programas que, embora nem sempre citem explicitamente os 6Ds, convergem para a importância da aprendizagem aplicada e do alinhamento estratégico do desenvolvimento de pessoas.
Nacionalmente, a obra de Maria Rita Gramigna, com sua abordagem sobre “Modelagem de Competências”, embora diferente em sua estrutura, ressoa com a necessidade de definir o que se espera dos profissionais (um eco do 1º D) e como isso se conecta à performance. Internacionalmente, a literatura sobre Transfer of Training e Learning Transfer de autores como Mary L. Broad e John W. Newstrom em “Transfer of Training: A Guide for Practitioners” (1992), ou a pesquisa de Salas, Tannenbaum, Kraiger, & Smith-Jentsch (2012) sobre The Science of Training and Development in Organizations, valida a necessidade de abordagens holísticas que vão além do evento de treinamento em si.
A adoção dos 6Ds no Brasil pode ser o catalisador para organizações mais resilientes, inovadoras e socialmente responsáveis. É um convite para abandonarmos a cultura do “treinamento pelo treinamento” e abraçarmos uma visão de desenvolvimento que realmente gera valor e transforma.
O Legado dos 6Ds: Uma Chamada à Ação
Ignorar os 6Ds no cenário atual é um luxo que poucas organizações podem se permitir. A verdadeira arte do desenvolvimento de talentos não reside em quantas horas de treinamento são oferecidas, mas sim em quão efetivamente esse treinamento se traduz em performance aprimorada, resultados de negócio alcançados e um impacto positivo na sociedade.
É tempo de elevar o padrão, de exigir mais de nossos investimentos em pessoas, de abraçar uma metodologia que nos força a pensar criticamente sobre o propósito e o impacto de cada iniciativa. Os 6Ds são mais do que um guia; são um convite para que cada um de nós – líderes, gestores de RH, educadores, profissionais de T&D – se torne um arquiteto de futuros, construindo pontes entre o aprendizado e a performance, entre o potencial e a realização.
Juntos, podemos usar esta poderosa metodologia para criar não apenas empresas mais fortes, mas também uma sociedade mais justa, equitativa e próspera. A jornada começa com o primeiro D, mas a transformação é um legado que se estende infinitamente.
